一直都想写一些关于企业文化的文字，可是一直都无法动手。因为实在无法找到一个准确的定义。再说，在管理界至今都没有一个明确的、令人信服的解释。在百度上一搜，一些对企业文化的理论描述，都空洞得不食人间烟火，几乎都机械教条和难以自圆其说。“企业文化”的虚幻性由此可见一般，也难怪在企业中，很少有人去重视企业文化的了，即是有些号称重视的，也多是在挂羊头卖狗肉，多是做给别人看的，文化的虚妄性由此可见一斑。

可是，真理就是真理，事实就是事实，不管你重不重视，也不管你愿不愿意，更不管你承认不承认，不管你想还是不想，企业文化却又就在那里。它不卑不亢、不好不坏，也不明不白、不痛不痒；虽然难以看见和触摸，但是，却如骨附殂般地让人难以逃避和拒绝，更是处处影响着企业的运作，处处制约着每一个组织成员的发挥，也制约着企业的发展，成为了组织绩效的魔咒。

没有考核就不是管理。在当今的组织管理中，绩效考核已经是一种最常见的管理手段了。可是，真正能通过绩效考核让绩效提升的企业和组织，可能连十分之一的比例都不到。绩效成功比例之低实在让人咋舌。很多企业甚至至今都弄不明白，绩效制度也已经建立，考核方法也经得起推敲、也符合逻辑、也得到了上下一致的认同，HR部门也都在竭尽所能推动，可是最终就是无法体现绩效？

在企业运营管理过程中，凡是用技术和工具都解决不了的问题，几乎都可以归结于“企业文化”。可以说，组织文化就是组织绩效提升的魔咒。在推行绩效无效的企业里，首先应该检讨的就是文化出了问题，几乎所有的绩效方法和工具，也都必须建立在企业现行文化的基础上，否则，绩效悲剧就在所难免。

改变组织必先改变文化，改变个人必先改变思维。可见文化其实就是一种思维模式，或者说就是一种思想，是一个组织对事物的根本态度，或者说是价值观。比方说，在企业运作过程出现责任事故时，有的企业会第一时间去找原因去解决，甚至会有人主动出来承担责任，而在有些企业中，大家首先想到的就是推卸责任，或者把事情搞复杂，最后只能不了了之，这就是组织文化。只不过前一种是健康文化，后一种是烂文化。而在一个文化很烂的组织里，人际关系必定复杂，企业高层必定优柔寡断，企业制度必定形同虚设，任何方法、计划都将流产，都将大打折扣。绩效提升无异于是痴人说梦。

既然企业文化是绩效的魔咒，那么，改变组织就必先改变文化，这已是众多管理者的共识。所以，企业文化的变革也就是一切变革的基础，更是每一个企业转型升级的当务之急。